Главная Статьи Возможности использования метода «Групповая диагностика» для эффективного планирования обучения в компании

Возможности использования метода «Групповая диагностика» для эффективного планирования обучения в компании

 

              финансовый директор ТОО «Tabiya-consult», доктор PhD Зейнолла С.Ж.,

специалист в области оценки  ТОО «Tabiya-consult» Кенесбекова К.К.,

аналитик компании ТОО «Tabiya-consult» Кабдолданова А.С.

 

 

«Говорят, мол, ритуалы, ритуалы,

Но разве здесь идет речь только о нефрите и шелках?

Говорят, мол музыка, музыка,

Но разве здесь идет речь только о колоколах и барабанах?»

Конфуций

 

Вслед за великим философом хочется воскликнуть: «Говорят, мол, оценка, оценка, но разве можно только говорить об аттестации,  тестировании, собеседовании?»  Несомненно, оценка персонала является одним из самых сложных и затратных блоков кадровой политики любой компании.  Конечно, оценка должна быть  эффективной, это означает, что ее результаты могуть быть использованы для принятия верных кадровых решений.  

Современные тенденции   свидетельствуют о повышении роли оценки, основанной на использовании деловых компетенций.   Это связано с тем, что порой, в процессе каждодневного общения, мы принимаем своих сотрудников по сложившимся шаблонам, мы можем видеть только слишком яркий макияж, или нам кажется, что этот человек не способен быть управленцем, потому что тихо говорит и т.д.  Необъективность объясняется в первую очередь  нашими внутренними установками и взглядами, сломать сложившиеся стереотипы может объективная оценка сторонних  профессионалов, нейтральны по отношению к вашим сотрудникам.

Из множества существующих методик, жизнеспособными оказываются те, которые могут дать наиболее объективную, полную оценку не только профессиональных, но и личных качеств сотрудника. Ценны такие методики, которые позволяют также  самому сотруднику понять как свои сильные стороны,  так и зоны для развития.  В этом плане специалисты отмечают такие виды, как Ассессмент, интервью по компетенциям, 360,  градусов.  Одним из новых разновидностей оценки является метод «Групповая диагностика», разработанный основании Ассессмента, но позволяющий единовременно оценивать большее количество людей за более короткий период времени. Это достигается благодаря тщательному подбору заданий для участников, а также более сложной подготовкой наблюдателей и модератора.

В данной статье приводятся данные о результатах оценки персонала торговой компании для выявления потенциала и возможностей работников по определенным компетенциям, которая проводилась в декабре 2012 года. В оценке приняли участие 17 человек, в числе которых представители центрального офиса и представители из других городов и республик. В процессе диагностики рассматривались как личностные параметры работников, так и параметры всей команды. В процессе оценки была возможность проявить себя и в индивидуальной работе, и в парной, в малой и большой группах. Такое чередование позволило максимально проявиться личностным характеристикам работника. Задания оценки были разноплановыми и шли методом чередования – простое, сложное.

Оценка была проведена по следующим компетенциям (рисунок1):

                                                                             Рисунок 1. Личные компетенции, использованные при оценке персонала компании-заказчика

 

Командные и  личные   показатели работников заказчика были определены с помощью проведения различных игр, специально ориентированных для выявления вышесказанных показателей. Каждая проведенная игра раскрывала часть всех оцениваемых показателей. Были проведены следующие игры как «Удерживать цель», «Олигополия», «Видеть целое», «Железная дорога». По каждой игре были выявлены определенные командные показатели сотрудников (рисунок 2).

                                                                                                                                  Рисунок 2  Показатли оценки командной работы.

В процессе игр были взяты во внимание поведение учащихся, активность, умение работать в команде и другие качества по рассматриваемым показателям. В конце по каждым показателям были выданы отдельные оценки. Участники оценивались по 6-ти бальной шкале (буквами). Эту шкалу можно увидеть на  рисунке 3.

                                                                                                  Рисунок 3. Рейтинговая система оценки.

По этим оценкам были  сформированы личные отчеты работников, общая сводная аналитическая таблица, а также разработана программа для повышения эффективности, как командной работы, так и личных компетенций каждого сотрудника компании. Программы содержали  рекомендации по тренингам, с описанием содержания и длительности тренингов, которые нужно пройти   сотрудникам, чтобы поднять личную  эффективность, а также эффективность  командной работы.

По результатам индивидуальных отчетов проведены индивидуальные  коуч-сессии, продолжительностью в среднем 30 минут, для обсуждения результатов оценки и ориентирования личностного развития.

Также все результаты были сведены в единые формы (рисунок 4), и предоставлена оценка руководству по параметрам оценки командной работы. В общих отчетах по результатам оценки были указаны дополнительные параметры, развитие которых может способствовать повышению эффективности работников команды.

                                                                                    Рисунок 4. Пример сводного аналитического отчета по результатам оценки.

Уникальность представленной методики оценки персонала заключается  в создании полного цикла, который включает на первом этапе оценку персонала по выбранным  заказчиком бизнес-компетенциям, далее на основании оценки предоставляется личная коуч-сессия (обратная связь) каждому работнику, в течение которой проводится обсуждение результатов оценки. На втором этапе также на основании результатов заказчику предоставляется информация о слабых и сильных сторонах команды и отдельно каждого работника, в некоторых случаях, по желанию заказчика приводится информация об оптимальных мини-гуппах для достижения определенных целей.  Вся информация формируется по единым принципам и дает возможность ранжировать личные результаты сотрудников и сопоставлять их с их должностным уровнем.  Итоговые рекомендации позволяют формировать программы по повышению эффективности, которые содержат информацию по необходимым тренингам, с их детальным описанием.

Информация, получаемая заказчиком,  по результатам оценки позволяет эффективно планировать обучение  в компании с максимальным эффектом, позволяющее не только развивать каждого сотрудника в отдельности, а также усиливать командную работу в целом. Каждый сотрудник в компании получает возможность проявить свои потенциальные возможности и способности, также научиться у других сотрудников более эффективным методам ведения работ. Как свидетельствует опыт, грамотно проведенная коуч-сессия также позволяет мотивировать работника на получение новых знаний и личностного роста.

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что при данной организации оценки персонала заказчик, а также работники компании получают  единовременно и за короткий срок детальную и полную информацию как о личном уровне каждого сотрудника, так и команды в целом. Также, основываясь на предлагаемых программах обучения и развития можно строить эффективную систему обучения  компании, что, несомненно, будет способствовать повышению конкурентоспособности  и процветанию компании.

 

 

Написать сообщение

* - поля, обязательные к заполнению


Авторизация пользователей

Ваш email *

Ваш пароль *

Забыли пароль?